Aktuelles rund um unsere Rechtsgebiete


Aktuelle Neuigkeit aus dem Bereich: Arbeitsrecht 08. Juli 2021

Teilurlaub – So rechnen Sie richtig…

Nicht jeder Arbeitnehmer erhält den vollen Jahresurlaub. Hat ein Arbeitnehmer die sechsmonatige Wartezeit, sprich die Probezeit, nicht erfüllt, kann er sie bis zum Jahresende nicht erfüllen oder scheidet der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis aus, besitzt er gegen den Arbeitgeber lediglich einen Anspruch auf Teilurlaub. Dieser Teilurlaubsanspruch besteht in Höhe von 1/12 für jeden „vollen“ Monat. Hat ein Monat gerade erst begonnen oder ist er noch nicht abgeschlossen, zählt er nicht mit.

Bruchteile von Urlaubstagen werden zu Gunsten des Arbeitnehmers aufgerundet, wenn sie mindestens einen halben Tag betragen. Eine Abrundung erfolgt jedoch nicht. Für Bruchteile, die unter einem halben Tag liegen, wird der Urlaub stundenweise gewährt.

Ist ein Arbeitnehmer an weniger als 5 Arbeitstagen beschäftigt, ist sein Urlaubsanspruch unter Zugrundelegung des für einen Vollzeitbeschäftigten anzusetzenden Jahresurlaubs sowie der Anzahl der Arbeitstage, an dem der betroffene Arbeitnehmer erwerbstätig ist, zu berechnen. Erhält beispielsweise ein Arbeitnehmer, der an 5 Arbeitstagen tätig ist, 25 Tage Urlaub, so stehen dem Arbeitnehmer, der lediglich an 2 Tagen arbeitet, insgesamt 10 Urlaubstage ( = 25 x 2/5).

Ist die Arbeitszeit unregelmäßig, weil der Arbeitnehmer zum Beispiel in Schichtarbeit oder rollierenden Arbeitszeitsystemen tätig ist, ist die Dauer des zu gewährenden Jahresurlaubs an die individuelle Zahl von Wochenarbeitstagen anzupassen und umzurechnen. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise lediglich an 229 statt an den regulären 260 Arbeitstagen im Jahr tätig und gewährt der Arbeitgeber den Vollzeitbeschäftigten einen Jahresurlaub von 25 Urlaubstagen, so bemisst sich der Jahresurlaub des Arbeitnehmers, der lediglich in Schichtarbeit oder in einem rollierenden Arbeitszeitsystem tätig ist, auf 22 Urlaubstage ( = 25 x 229/260).

Wechselt ein Arbeitnehmer während des laufenden Urlaubsjahres von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung, sind hinsichtlich der Berechnung des zu gewährenden Jahresurlaubs spezielle Regelungen zu beachten. So dürfen beispielsweise die aus der Vollarbeitszeit erworbenen Ansprüche nicht nachträglich gekürzt werden. Hat ein Arbeitnehmer einen regulären Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen und wechselt er zur 2. Jahreshälfte hin von einer 5-Tage-Woche zu einer 4-Tge-Woche, steht ihm im laufenden Jahr ein Anspruch auf insgesamt 27 Urlaubstage zu. Dieser setzte sich aus 15 Urlaubstagen für das 1. Halbjahr ( = 30/2) sowie weiteren 12 Urlaubstagen für die 2. Jahreshälfte (= 30/2 x 4/5) zu.

Sofern dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt wird, ist darauf zu achten, dass das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vorschreibt, dass der Arbeitnehmer einmal im Jahr 12 Urlaubstage am Stück nehmen muss. Eine Ausnahme von dieser Regelung besteht lediglich dann, wenn dringende betriebliche Gründe des Arbeitgebers oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers dagegensprechen.

Wünscht der Arbeitnehmer die Gewährung von halben Urlaubstagen, hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass der gesetzliche Mindesturlaub – im Gegensatz zu dem Urlaub, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über diesen hinaus gewährt – nur in ganzen Tagen gewährt werden kann. Hält der Arbeitgeber sich nicht daran, sondern gewährt dem Arbeitnehmer auch halbe Urlaubstage, sollte ihm stets bewusst sein, dass der Arbeitnehmer die „halb genutzten“ Urlaubstage vom Arbeitgeber erneut – als ganze Urlaubstage – einfordern kann.

21 Okt

Kein Lohn für Minijobber während des Lockdowns

Dies entschied nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rahmen seines Urteils vom 13.10.2021, 5 AZR 211/21.   Muss ein Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund des staatlich angeordneten Lockdowns zur Bekämpfung der Corona-Pandemie schließen, muss er das Risiko des Arbeitsausfalls nicht tragen. Ihm das Betriebs- und Lohnrisiko im Fall der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers aufzubürden, erweist sich als […]

Artikel lesen

19 Okt

Die Sprinterklausel im Aufhebungsvertrag

Regelmäßig wird in Aufhebungsverträgen die sogenannte Sprinter- oder Turboklausel verwendet. Als solche wird eine Vereinbarung der Vertragsparteien über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer bezeichnet. Durch die Sprinterklausel wird ihm das Recht eingeräumt, das Arbeitsverhältnis  noch vor dem vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt mittels einer schriftlichen Mitteilung an den Arbeitgeber zu beenden.   Die Vorteile […]

Artikel lesen

Zurück zur Übersicht

Beratungstermin anfordern

Wobei dürfen wir Sie unterstützen? Gerne beraten wir Sie in einem persönlichen Gespräch.