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17 Sep

Vom Anspruch und Verfall des Zusatzurlaubs schwerbehinderter Menschen…

Mit Beschluss vom 22.04.2021 (2 Sa 59/20) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz eine Entscheidung zugunsten von Arbeitgebern schwerbehinderter und diesen gleichgestellten Menschen getroffen. Es hat entschieden, dass der Zusatzurlaub eines schwerbehinderten Menschen, der sich bei einer Fünft-Tage-Woche gemäß § 208 Abs. 1 SGB IX auf fünf Arbeitstage pro Kalenderjahr beläuft, das gleiche Schicksal wie der gesetzliche Mindesturlaub teilt, sofern keine tarif- oder einzelvertraglichen Vereinbarungen zu Gunsten des Arbeitnehmers getroffen worden sind. Dies betrifft insbesondere den Verfall des Urlaubsanspruchs sowie die Übertragung dessen in das nächste Kalender- bzw. Urlaubsjahr.   Zu berücksichtigen ist insoweit jedoch, dass der gesetzliche Mindesturlaub – und über dessen Gleichstellung der geschuldete Zusatzurlaub – nur dann am Ende des Kalenderjahres bzw. des zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ablauf dessen in die Lage versetzt hat, den ihm zustehenden Urlaub tatsächlich nehmen zu können, der Arbeitnehmer diesen jedoch aus freien Stücken heraus nicht nimmt.   Solange der Arbeitgeber nicht weiß, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert oder einer schwerbehinderten Person gleichzustellen ist, besteht für ihn keine Verpflichtung, den Arbeitnehmer auf den ihm zustehenden Zusatzurlaub sowie den möglichen Verfall dessen vor Ablauf des entsprechenden Kalender- bzw. Urlaubsjahres hinzuweisen. Das Risiko, dass der in Rede stehende, vom Arbeitgeber geschuldete Zusatzurlaub nicht zu gewähren ist oder dieser gegebenenfalls zum Ende des Kalender- bzw. Urlaubsjahres hin verfällt, liegt mithin einzig und allein in der Sphäre des Arbeitnehmers. Diesem obliegt es, seine Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen, rechtzeitig gegenüber dem Arbeitgeber anzuzeigen und die ihm daraus resultierenden Ansprüche geltend zu machen.   Wird die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers erst rückwirkend festgestellt, verfällt der Anspruch auf den Zusatzurlaub auch dann, wenn er nicht nach den für das jeweilige Arbeitsverhältnis geltenden Regelungen auf das nächste Kalender- bzw. Urlaubsjahr übertragen wurde. Dadurch soll insbesondere eine Kumulation von Ansprüchen auf Zusatzurlaub aus vorausgegangenen Jahren ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer rein vorsorglich auf möglicherweise bestehende Ansprüche und Rechte hinzuweisen. Dies entschied nicht zuletzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rahmen seines Urteils vom 04.11.2015 (7 AZR 851/13).   Praxistipp: Arbeitgebern wird dringend geraten, spätestens bis zum Jahresende jeden Arbeitnehmer nachweisbar auf den noch zu nehmenden Resturlaub sowie den möglichen Verfall dessen hinzuweisen.

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