Der Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, die die Beendigung eines zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hat.

Der Aufhebungsvertrag wird freiwillig zwischen den Vertragsparteien geschlossen. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer kann den jeweils anderen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwingen.

Schließen die Vertragsparteien einen Aufhebungsvertrag miteinander ab, wird das zugrunde gelegte Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt rechtswirksam beendet. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sollten sich daher vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages über dessen Konsequenzen im Klaren sein. Ein Recht zum Widerruf der abgegebenen Erklärungen oder ein Rücktrittsrecht steht den Vertragsparteien grundsätzlich nur dann zu, wenn dieses vertraglich vereinbart wurde. Anders verhält es sich zwar mit der Anfechtung einer abgegebenen Erklärung, diese erfordert jedoch einen Anfechtungsgrund sowie die Einhaltung einer bestimmten Anfechtungsfrist.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist nicht selten eine sinnvolle Alternative zur Kündigung.

I. Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag – Was ist da der Unterschied?

Diese Frage stellen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht selten.

Während der Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis beendet, regelt der Abwicklungsvertrag die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses, mithin die Rechtsfolgen des bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und gegebenenfalls über diese hinaus. Der Aufhebungsvertrag und der Abwicklungsvertrag ähneln sich inhaltlich zwar sehr. Der Ausgangspunkt ist jedoch ein anderer.

II. Das Schriftformerfordernis

Vor dem Hintergrund, dass der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, bedarf er zwingend der Schriftform gemäß § 126 BGB. Ein Abschluss via E-Mail, Telefax oder What’sApp genügt den Formerfordernissen nicht. Der Aufhebungsvertrag muss von beiden Parteien händisch unterschrieben werden. Ein Aufhebungsvertrag, der die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht wahrt, ist formunwirksam und damit nichtig.

Anders verhält es sich lediglich, wenn der Aufhebungsvertrag entweder notariell beurkundet wird oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs geschlossen wird.

III. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages

1. Der notwendige Inhalt

Zum notwendigen Inhalt des Aufhebungsvertrages gehören der Name, die Anschrift sowie die Kontaktdaten der Vertragsparteien und der einvernehmlich festgelegte Beendigungszeit.

2. Vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages

Vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages sollten sich beide Vertragsparteien über ihre bestehenden Rechte und Pflichten informieren. Diese betreffen insbesondere die Themen Resturlaub, Überstunden, Freistellung, Abfindung, Wettbewerbsverbot, Geheimhaltungspflicht, Herausgabe von Gegenständen und Arbeitslosengelda) Die Freistellung des Arbeitnehmers

Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses beschäftigen, kann er ihn freistellen. Er kann dies widerruflich oder unwiderruflich tun.

Eine unwiderrufliche Freistellung hat zur Folge, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt, mithin nach der Vertragsunterzeichnung, nicht mehr rechtswirksam auffordern kann, seine Arbeitstätigkeit wiederaufzunehmen.

Bei der widerruflichen Freistellung ist dies hingegen der Fall. Zu beachten ist bezüglich dieser, dass auf die Zeit der Freistellung der dem Arbeitnehmer gegebenenfalls zustehende Resturlaub nicht angerechnet werden kann, sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern, seine Arbeitstätigkeit bis zum Ende der Kündigungsfrist wiederaufzunehmen. Dies hätte zur Folge, dass der Arbeitgeber den Anspruch auf Resturlaub des Arbeitnehmers diesem gegenüber nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegebenenfalls noch abzugelten hat.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich folglich vor der Vertragsunterzeichnung über die Bedeutung und Folgen der Freistellung bewusst sein.

b) Vom Arbeitnehmer geleistete Überstunden

Ebenso verhält es sich mit den vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unwiderruflich frei, werden diese regelmäßig mit der Zeit der Freistellung verrechnet. Erfolgt die Freistellung des Arbeitnehmers hingegen widerruflich, findet keine Anrechnung statt mit der Folge, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entsprechend entlohnen muss.

c) Die Abgeltungs- und Ausgleichsklausel

Diese Rechtsfolge tritt jedoch nicht ein, wenn die Parteien eine sogenannte Abgeltungs- oder Ausgleichsklausel in den Aufhebungsvertrag aufnehmen. Diese besagt regelmäßig, dass der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber keine (weiteren) Ansprüche besitzt mit der Folge, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber nach der Vertragsunterzeichnung keinen Anspruch auf eine Ausgleichszahlung hinsichtlich bestehenden Resturlaubes oder auf eine Vergütung von Mehrarbeit geltend machen kann.

d) Das Arbeitszeugnis

Der Arbeitnehmer sollte sich vor der Vertragsunterzeichnung darüber hinaus überlegen, sich vertraglich einen Anspruch auf die Erstellung eines wohlwollenden, qualifizierten Arbeitszeugnisses mit einer bestimmten Verhaltens- und Leistungsbewertung zu sichern.

Insbesondere wenn die Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch lange andauert, sollte sich der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen, um sich mit diesem gegebenenfalls bei einem anderen Arbeitgeber bewerben zu können.

Im Rahmen des Aufhebungsvertrages kann beispielsweise vereinbart werden, dass der Inhalt dieses Zeugnisses in das sogenannte Abschlusszeugnis übernommen und noch um eine sogenannte Dankes-, Bedauerns- oder „Gute Wünsche“-Formel ergänzt werden soll. Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf diese Formel nämlich nicht.

e) Die Arbeitsmaterialien

Grundsätzlich sind die vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer überlassene Arbeitsmaterialien am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an diesen herauszugeben. Dies betrifft insbesondere die Arbeitskleidung sowie die Schlüssel zu den Diensträumlichkeiten des Arbeitgebers.

Wird der Arbeitnehmer unwiderruflich freigestellt einigen sich die Vertragsparteien nicht selten auf eine vorzeitige Rückgabe der Arbeitsmaterialien. Sonderregeln werden dabei häufig für einen dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellten Dienstwagen, der ihm regelmäßig auch zur privaten Nutzung überlassen wurde, getroffen, muss sich der Arbeitnehmer nicht selten zunächst um ein Ersatzfahrzeug bemühen und handelt es sich um die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens regelmäßig um einen Bestandteil der Vergütung des Arbeitnehmers.

f) Die Abfindung

Nicht selten gehen Arbeitnehmer davon aus, dass der Arbeitgeber Ihnen für den Verlust des Arbeitsplatzes eine bestimmte Abfindung zahlen muss. Hier irrt sich der Arbeitnehmer jedoch. Es existiert keine Pflicht des Arbeitgebers, eine Abfindungssumme an den Arbeitnehmer zahlen zu müssen. Eine entsprechende Rechtsgrundlage ist nicht gegeben.

Zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung, erfolgt diese freiwillig. Nicht selten möchte sich der Arbeitgeber durch ihre Einbindung in den Aufhebungsvertrag die „Freiheit erkaufen“, im alternativen Fall des Ausspruches einer Kündigung nicht einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ausgesetzt zu werden. Regelmäßig wird der Höhe der Abfindungssumme ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zu Grunde gelegt.

g) Die sog. Sprinter- bzw. Turboklausel

Durch die sog. Sprinter- oder Turboklausel erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das bestehende Arbeitsverhältnis vorzeitig, mithin noch vor dem vertraglich vereinbarten beendigungszeitpunkt zu beenden, sofern er dem Arbeitgeber innerhalb einer sog. Ankündigungsfrist mitteilt, vorzeitig ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderweitigen Arbeitgeber eingehen zu wollen.

Dies bleibt selbstredend hinsichtlich der vertraglich vereinbarten Vergütung des Arbeitnehmers nicht ohne Folgen, hat der Arbeitgeber ihn grundsätzlich nur für die Zeit des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu vergüten. Für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis vereinbart dieser mit dem Arbeitgeber nicht selten, dass er die Vergütung, die er an sich bis zum vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt erhalten sollte, zu der gegebenenfalls vereinbarten Abfindung on top erhält. Für den Arbeitgeber hat dies zur Folge, dass er auf den Betrag in Höhe der eingesparten Bruttomonatsgehälter, die er nun on top auf die Abfindung an den Arbeitnehmer zahlt, keine Sozialversicherungsbeiträge leisten muss. Doch was ist der Anreiz des Arbeitgebers, sich auf diese zusätzliche Zahlung einzulassen? – Ganz klar! Die zusätzliche Zahlung stellt eine Belohnung des Arbeitnehmers dar, das Unternehmen des Arbeitgebers möglichst frühzeitig zu verlassen.

IV. Zu den Nachteilen des Aufhebungsvertrag

Während die vorgenannte Sprinter- bzw. Turboklausel durchaus einen Vorteil des Aufhebungsvertrages zu Gunsten des Arbeitnehmers darstellt, birgt dieser auch Nachteile für ihn. Diese liegen insbesondere darin, dass der Betriebsrat zu dem beabsichtigten Abschluss des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitgeber nicht anzuhören ist, wie es beim Ausspruch einer Kündigung der Fall wäre. Darüber hinaus wird auch nicht das zuständige Arbeitsgericht in die Prüfung der Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages und seiner Bestandteile integriert, wie es im Fall des Ausspruches einer Kündigung der Fall wäre. Der Arbeitnehmer verzichtet folglich auf ihm zustehende Schutzrechte.

Ferner riskiert der Arbeitnehmer im Verhältnis zu der für ihn zuständigen Bundesagentur für Arbeit unter Umständen eine sogenannte Sperrzeit von bis zu 12 Wochen hinsichtlich des Bezuges von Arbeitslosengeld, sollte er noch nicht über eine alternative Beschäftigung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber verfügen. Dieser kann der Arbeitnehmer nur entgegenwirken, wenn er mit dem Arbeitgeber eine unwiderrufliche Freistellung von drei Monaten vereinbart und ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages existiert. Dieser ist insbesondere dann gegeben, wenn bei Nichtabschluss des Aufhebungsvertrages unabwendbar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgen würde.

Bei der Ausformulierung des Aufhebungsvertrages haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zur Wahrung ihrer eigenen Interessen folglich eine besondere Sorgfalt an den Tag zu legen, damit der Aufhebungsvertrag vollumfänglich rechtswirksam wird.