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Aktuelle Neuigkeit aus dem Bereich: 06. Juli 2021

Das Ziel und der Einfluss eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) auf die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf aufeinanderfolgenden Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, dem Betriebs- bzw. Personalrat, sowie mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers klären, wie die Arbeitsunfähigkeit dessen möglichst überwunden werden, mit welchen Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und ob und wie der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers erhalten werden kann. Hierbei bedient sich der Arbeitgeber regelmäßig des betrieblichen Eingliederungsmanagements, kurz BEM.

 

Zu diesem hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Hinweis auf die Ziele des BEM sowie die Art und den Umfang der zu erhebenden und verwertenden Daten und die zu beteiligenden Gremien und Stellen einzuladen. Lehnt der Arbeitnehmer die Durchführung des BEM ab, findet dieses nicht statt. Eine Pflicht zur Teilnahme an einem BEM besteht seitens des Arbeitnehmers nicht. Der Arbeitgeber kann sich folglich nicht über die Weigerung des Arbeitnehmers hinwegsetzen. Dem Arbeitnehmer ist die Teilnahme am BEM jedoch regelmäßig zu empfehlen. Verweigert der Arbeitnehmer die Durchführung eines BEM, hat der Arbeitgeber seine Verpflichtung zu dieser erfüllt und kann den Arbeitnehmer unter erleichterten Voraussetzungen krankheitsbedingt kündigen. Dies geht nicht zuletzt im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens regelmäßig zu Lasten des Arbeitnehmers. Erklärt sich der Arbeitnehmer hingegen mit der Durchführung des BEM einverstanden, findet dieses kurzfristig statt. Regelmäßig endet dieses mit der Erklärung, ob und welche Maßnahmen ergriffen werden, um die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überwinden und dessen Arbeitsplatz zu erhalten.

 

Am BEM nehmen grundsätzlich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber bzw. ein von ihm benannter Stellvertreter teil. Sofern der Arbeitnehmer damit einverstanden ist, werden darüber hinaus der Betriebs- bzw. Personalrat und der Werks- bzw. Betriebsarzt beteiligt. Gegebenenfalls sind auch der Rehabilitationsträger und/oder das Integrationsamt als Schwerbehindertenvertretung zu unterrichten. Unterbleibt eine Beteiligung dieser Stellen, obwohl die entsprechenden, gesetzlichen Voraussetzungen für diese gegeben sind, liegt kein ordnungsgemäßes BEM vor. Im Zweifel ist der Arbeitgeber folglich stets gut beraten, den zuständigen Rehabilitationsträger bzw. das Integrationsamt einzuschalten. Der Arbeitnehmer darf darüber hinaus eine von ihm ausgewählte Vertrauensperson zum BEM hinzuziehen. Diese Person kann ein Ehegatte, ein Verwandter, ein Bekannter oder auch ein Rechtsanwalt sein. Auf die Möglichkeit, eine Vertrauensperson hinzuziehen zu können, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen der Einladung zum BEM hinzuweisen. Anderenfalls erweist sich dieses als rechtlich unzureichend mit der Folge, dass das BEM dem Arbeitnehmer nicht ausreichend angeboten wurde.

 

Erklärt sich der Arbeitnehmer mit der Beteiligung des Betriebsrates an dem BEM nicht einverstanden, hat der Arbeitgeber diesen dennoch über die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers in Kenntnis zu setzen und ihm gegenüber einen Nachweis über das Angebot an den Arbeitnehmer bzgl. der Durchführung eines BEM zu erbringen. Vor dem Hintergrund, dass dem Betriebsrat gesetzlich die Aufgabe obliegt, zu überwachen, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen ein BEM durchführt, geht das Kontrollrecht des Betriebsrates dem Recht des Arbeitnehmers am Schutz seiner Daten vor. Der Arbeitnehmer kann sich folglich nicht dagegen zur Wehr setzen, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat von den vorherrschenden Umständen berichtet.

 

Führt der Arbeitgeber kein BEM mit dem Arbeitnehmer durch, kann dies nicht unerhebliche Folgen hinsichtlich der Wirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung des mit dem Arbeitnehmer eingegangenen Arbeitsverhältnisses mit sich bringen. Der Arbeitnehmer kann sich insoweit darauf berufen, dass die Kündigung mangels Durchführung eines BEM unwirksam ist, da diese im Verhältnis zu anderen vom Arbeitgeber zu ergreifenden Maßnahmen nicht das sogenannte ultima ratio darstellt. Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber nämlich sämtliche Maßnahmen zu ergreifen, um eine Kündigung zu vermeiden. Unterbleibt nun die Durchführung eines BEM seitens des Arbeitgebers, muss das zuständige Arbeitsgericht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber eine andere Einsatzmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer hatte, ihm diese zu dessen Nachteil jedoch nicht eingeräumt und damit gegen das Ultima-Ratio-Gebot verstoßen hat. Eine Ausnahme hiervon besteht lediglich dann, wenn der Arbeitgeber das zuständige Arbeitsgericht davon überzeugen kann, dass ein korrekt durchgeführtes BEM nutzlos gewesen wäre. Der Arbeitgeber muss insoweit umfassend und detailliert vortragen, warum weder der Einsatz des Arbeitnehmers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wäre und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, das BEM folglich in keinem Fall dazu beigetragen hätte, neuerlichen Krankheitszeiten des Arbeitnehmers vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Eine ohne Durchführung des BEM erklärte Kündigung des mit dem Arbeitnehmer eingegangenen Arbeitsverhältnisses wäre zwar nicht automatisch unwirksam, der Arbeitgeber trägt in diesem Fall jedoch eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die betrieblichen Auswirkungen der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers. Einen entsprechenden Nachweis zu führen, gelingt den Arbeitgebern in der Regel nicht, so dass eine ohne vorheriges BEM ausgesprochene, krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig von den Arbeitsgerichten als unwirksam erachtet wird.

 

Hat das BEM zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die beschlossenen Maßnahme umzusetzen. Mit dem Arbeitnehmer lediglich ein bis zwei „Rückkehrgespräche“ zu führen, reicht seitens des Arbeitgebers nicht aus. Kündigt er das mit dem Arbeitnehmer eingegangene Arbeitsverhältnis ohne sich an die mit ihm vereinbarten Maßnahmen zu halten, muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen und unter Beweis stellen, warum die vereinbarte Maßnahme nicht durchführbar war oder im Fall ihrer Umsetzung keinesfalls zu einer Vermeidung bzw. Reduzierung der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers geführt hätte, will er die Unwirksamkeit der von ihm ausgesprochenen Kündigung nicht riskieren. Andersherum muss auch der Arbeitnehmer hinsichtlich der Umsetzung der mit dem Arbeitgeber vereinbarten Maßnahme Acht geben. Will er keine kündigungsrechtlichen Nachteile hervorrufen, ist er gehalten, an der Umsetzung der in Rede stehenden Maßnahme aktiv mitzuwirken.

 

Führte das BEM zu einem negativen Ergebnis, genügt der Arbeitgeber im arbeitsrechtlichen Prozess hinsichtlich der Wirksamkeit der von ihm ausgesprochenen Kündigung seiner Darlegungslast, wenn er darauf hinweist, dass es keine Möglichkeit gäbe, die Arbeitsunfähigkeit bzw. reduzierte Leistungskraft des Arbeitnehmers zu überwinden, es mithin keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gäbe. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer der Wirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung nur noch dadurch entgegentreten, indem er vorbringt, dass sich Möglichkeiten zur Überwindung seiner Arbeitsunfähigkeit bzw. reduzierten Leistungskraft erst in der Zeit nach dem Abschluss des BEM und vor dem Ausspruch der Kündigung ergeben haben.

 

Die Durchführung eines BEM bringt folglich nicht nur Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer, sondern auch für den Arbeitgeber. Der Betroffene sollte sich mithin bei Zeiten überlegen, ob ein BEM tatsächlich durchgeführt werden soll oder nicht.

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